Thomas Sattelberger

Auf der Basis von Expertengesprächen in 40 Großunternehmen und umfangreichen Mitarbeiterbefragungen zeigt Nils Pleier, dass Schwierigkeiten in der Unternehmensperformance zumeist an der Schnittstelle von System und Mensch auftreten, d.h. es sind häufiger anwenderspezifische als systemtechnische Probleme mit denen Unternehmen zu kämpfen haben. Konkrete Handlungsempfehlungen für die Praxis runden die Arbeit ab.

Aufbauend auf dem aktuellen Wissenstand des Krisenmanagements werden Mehrfachkrisen als neue Herausforderungen fur das kunftige Management konzeptionalisiert. Zugleich wird das 3D-Krisenmanagement als systematisches Konzept zur Bewaltigung von Krisen in Krisen vorgestellt. Die Problemstellung wird zudem anhand eines Best Practice Fallbeispieles illustriert und die Erfolgsrelevanz der thematisierten Wechselwirkungen von Krisen untereinander in der Wirtschaftspraxis anschaulich belegt. Unterschiedliche Fallstudienkonzeptionen und der modulare Aufbau des Buches ermoglichen jedem Leser eine effiziente Lekture. Zudem kann dieser seinen Kenntnisstand schnell uber das fur ihn richtige Fallstudienkonzept verbessern.

Wie kann man wertvolle Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Geldgeber gewinnen und halten? Ganz einfach: Man muss ihnen das geben, was sie "wirklich" wollen. Und wie man das erfahrt, zeigt diese Anleitung zu mehr Selbsterkenntnis.

Eine neue Qualitat von Arbeitnehmerloyalitat, Unternehmenskultur und Wissenskapital wird zur Herausforderung eines strategischen Managements der Humanressourcen. Sattelberger beleuchtet diese Herausforderung der Personalarbeit sowie die Voraussetzungen in Unternehmen fur den Erhalt von Loyalitat, Wissen und Identitat.

Konzepte wie auch Realisierungsformen einer lernenden Organisation stecken in den Kinderschuhen. Klassische Beratungsgesellschaften und die wissenschaftliche Welt schenken den rationalen und strukturierten Formen des Lernens und Entwickelns von Organisationen und Individuen weit mehr Gewicht als den schwer faßbaren, vordergründig ungeordneten und natürlichen Entwicklungsprozessen. Die Welt der Pädagogen, Personalentwickler, Trainer und Planer in Unternehmen und Institutio­ nen, die qua Profession und Funktion mit Prozessen dieser Art zu tun haben, wissen häufig um die Unstimmigkeit zwischen Theorie und Praxis, doch scheinen sie sich damit zu einem guten Teil und in unterschiedlichster Form arrangiert zu haben. Die einen beschränken sich auf Personen-oder Persönlichkeitsentwicklung, die anderen verstehen sich als reine Unternehmensentwickler. Oder externe Berater prägen die Strategie- und Strukturentwicklung, während die internen den Vollzug bzw. die kulturellen Aufräumungsarbeiten gestalten. Oder die Internen fristen ein geduldetes Dasein als Stabsbereiche am Rand der Unternehmensentwicklung. Führungskräfte in Organisationen - häufig unbeleckt bzw. nicht (mehr) beeinflußt von Theoriekonzepten -operieren im guten Sinne eher naiv im Gang der Dinge bzw. schwimmen im Fluß der Ereignisse. Die lernende Organisation sucht diese unter­ schiedlichen Welten der Strategie-, Struktur-und Kulturentwicklung - Intuition und Ratio, Chaos und Ordnung, Geist und Handlung, Entwicklung und Stabilität, Perso­ nal und Persönlichkeit, Individuum und Organisation, Vision und Realität - zu überbrücken und zu verknüpfen. Die lernende Organisation ist ein innovatives Konzept.