Eva Uddén Sonnegård

En av svensk arbetsmarknads utmaningar över tid har varit kompetensförsörjning och matchning. Ett sätt för företagen att attrahera arbetskraft med rätt kompetens är att stärka sitt arbetsgivarmärke. För många löntagare är ett bra arbete inte bara en fråga om lön vid anställningstillfället, utan om balans mellan lön och andra förmåner. Den grundläggande frågan i denna rapport är därför ifall svenska företag använder sig av kollektivavtalad tjänstepension när de rekryterar. Studien baseras på en enkätundersökning genomförd bland företag i Svenskt Näringslivs Företagarpanel, där 1 235 företag (33 procent) deltog. Trots att tjänstepensionen utgör en allt större del av pensionsinkomsten verkar många företag inte aktivt använda tjänstepensionen i sitt rekryteringsarbete. Enkätsvaren visar att många företag inte informerar om tjänstepension vid jobbannonsering, rekrytering eller lönesamtal. Endast en mindre andel lyfter fram tjänstepensionens fördelar om en anställd överväger att byta arbetsplats. En bransch som skiljer sig från övriga i undersökningen är tjänstebranschen; de informerar oftare om tjänstepension vid rekrytering än övriga branscher och föredrar att erbjuda sina medarbetare tjänstepension framför högre lön. En fråga i undersökningen var om företag hellre skulle vilja erbjuda en högre lön och låta de anställda själva sköta sitt pensionssparande. Cirka en fjärdedel av företagen svarade ja på den frågan, medan en större andel föredrog nuvarande system med kollektivavtalad tjänstepension. Till denna fråga var det möjligt att avge ett fritextsvar; av dessa kunde 156 svar analyseras. Av de företag som förespråkade högre lön framför pensionsavsättningar lyftes argument som individuell frihet och flexibilitet. Vissa menade att unga anställda föredrar högre inkomst i nuet framför framtida pensionsförmåner. Andra såg det som en konkurrensfördel att kunna erbjuda mer lön direkt. De företag som föredrog nuvarande system betonade i stället tjänstepensionens trygghetsaspekt. Många ansåg att anställda generellt har begränsad kunskap om pensionssparande och att en obligatorisk tjänstepension skyddar dem från att göra kortsiktiga val. Arbetsgivare inom tjänstebranschen, där konkurrensen om arbetskraft är hård, var mer benägna att se tjänstepensionen som en viktig del av sitt erbjudande till medarbetarna. En central slutsats i rapporten är att tjänstepensionen i dagsläget inte används i någon större utsträckning för att stärka företags arbetsgivarmärke. Företag tycks i många fall betrakta tjänstepensionen som en ”hygienfaktor” snarare än ett strategiskt verktyg i rekryteringsprocessen. Samtidigt visar studien att det finns en stor förbättringspotential när det gäller kunskapen om tjänstepension, både hos anställda och arbetsgivare. För att stärka arbetsgivarmärket och attrahera rätt kompetens skulle företag kunna kommunicera mer aktivt om tjänstepensionens fördelar vid rekrytering och lönesamtal. Företag utan kollektivavtal kan också behöva överväga hur de kan erbjuda konkurrenskraftiga pensionslösningar. På ett högre plan behöver även arbetsmarknadens parter arbeta vidare med att förenkla och förtydliga pensionssystemet för att öka förståelsen och engagemanget kring tjänstepension.

Rapporten går igenom ett antal internationella och svenska studier som belyser anställningsskyddets effekter på produktiviteten. De visar att ett strikt anställningsskydd entydigt har negativa effekter på totalfaktorproduktiviteten medan effekterna kan antingen vara positiva eller negativa för arbetsproduktiviteten. Avgörande är om företagen satsar på medarbetarnas kompetens eller moderniserar sin maskinpark och om de anställda är komplement till fysiskt kapital. Effekterna skiljer sig åt beroende på anställdas skicklighet. För högutbildad arbetskraft kan arbetsproduktiviteten påverkas negativt då företagen inte har möjligheter att anpassa produktionen optimalt utan stora uppsägningskostnader och väljer då att i första hand behålla högutbildade medarbetare. För lågutbildad arbetskraft påverkas arbetsproduktiviteten istället positivt eftersom företagen kan välja att säga upp lågutbildade med lägre uppsägningskostnader. Ett strikt anställningsskydd gör också att företagen kan välja att använda tidsbegränsade anställningar. Resultaten i forskningen är inte heller entydiga ur denna aspekt; antingen påverkas arbetsproduktiviteten positivt eller negativt. En mekanism, som lyfts fram i rapporten, är att företagen är mindre benägna att ta risk och att satsa på högproduktiv teknologi. De väljer istället att satsa på känd teknologi och traditionella marknader vid ett strikt anställningsskydd. Därmed blir aggregerad produktivitetstillväxt – BNP-tillväxten per arbetad timme – lägre än den annars skulle ha blivit. De svenska studierna avser småföretags möjligheter att göra undantag från LAS. De ger inte heller entydiga resultat. I en av studierna är de positiva effekterna på arbetsproduktiviteten relativt stora. Från oktober 2022 gäller en ny svensk LAS-lagstiftning där alla företag kan undanta tre medarbetare från principen om Sist-In-Först-Ut. Regelverket har därmed blivit mer flexibelt vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Istället har regelverket för tidsbegränsade anställningar stramats åt och blivit mindre flexibelt. Dessa effekter kan mycket väl ta ut varandra. Proceduren vid uppsägning av personliga skäl, som också har blivit mindre strikt, bör dock påverka det svenska anställningsskyddet i flexibel riktning. Regelverket i LAS ger fördelar för företag som har kollektivavtal. En lösning för att erhålla neutralitet i lagstiftningen vore därför att arbetsmarknadens parter utformar en enklare form av kollektivavtal som enbart rör regelverket kring uppsägningar och anställningsformer. Då kanske fler företag vore villiga att ansluta sig till en arbetsgivarorganisation. Idag är det ca 20 procent av de anställda i privat sektor som arbetar i företag utan kollektivavtal. Men även om företag utan kollektivavtal skulle ges möjligheter att ansluta sig till en enklare form av kollektivavtal så är det svenska anställningsskyddet fortsatt förhållandevis strikt. Exempelvis är skadeståndet om en uppsägning ogiltigförklaras av domstol, och den uppsagde inte återfår sin tjänst, betydligt högre i Sverige än i många andra OECD-länder. Även om proceduren vid uppsägningar blivit betydligt mer transparent kan ytterligare förändringar genomföras i flexibel riktning för att uppmuntra risktagande hos företagen.

Digitaliseringen förändrar arbetslivet och arbetsmarknaden i grunden. Det är inte bara våra kommunikationer och hur produkter och tjänster skapas och distribueras som påverkas. Utvecklingen ställer också helt nya krav på omställning och livslångt lärande. Och den ger upphov till många andra utmaningar där det gäller att samhället, arbetsmarknadens parter och de enskilda medborgarna hänger med i svängarna. Genom att samla ledande röster från forskning, näringsliv, fackföreningsrörelse, civilsamhälle, politik och myndigheter vill Denna sköna nya värld (red. Åke Magnusson) bidra till ökad medvetenhet om digitaliseringen och dess effekter, på gott och ont. Boken är resultatet av ett samarbete mellan en rad västsvenska aktörer. Med Handelshögskolan vid Göteborgs universitet som nav har Svenskt Näringsliv, LO, Teknikföretagen, IF Metall, Göteborgsregionen (GR) och Folkuniversitetet gemensamt utformat den.

Kommer den svenska arbetsmarknadsmodellen att klara av de utmaningar som globaliseringen, digitaliseringen och utvecklingen av artificiell intelligens för med sig? Kan den hantera den åldrande befolkningen och den allt större aktiviteten från EU:s sida på arbetsmarknadsområdet? I denna bok diskuteras vad aktuell forskning har att säga om dessa frågor. Den svenska modellen utvärderas utifrån fyra kriterier: konkurrenskraft, utvecklingskraft, kompetensförsörjning och ett inkluderande samhälle. En slutsats är att den svenska arbetsmarknadsmodellen har betydande problem. Några av dem kommer inifrån modellen själv, medan andra kommer utifrån. Samtidigt har modellen stora fördelar som är väl värda att bevara och utveckla. Men för att hantera utmaningarna är reformer nödvändiga. För både arbetsmarknadens parter och politiker bör den långsiktiga ambitionen vara att stärka förmågan till kontinuerlig utveckling. Författarna: Charlotta Stern, professor i sociologi, vd för Ratio Näringslivets forskningsinstitut Nils Karlson, professor i statsvetenskap, grundare av Ratio Eva Uddén Sonnegård, ekon.dr, arbetsmarknadsforskare vid Ratio.

Löneglidningen har varit oväntat låg i Sverige och i det närmaste obefintlig under senare år. Vad beror detta på? Löneglidning (som kallas restpost i den officiella lönestatistiken) mäts som löneökningar utöver avtalade löneökningar. Att löneglidningen helt skulle ha försvunnit ifrågasätts i denna rapport. Resultaten visar att löneglidning finns men är inte synlig i aggregatet eftersom den trycks tillbaka av strukturella förändringar i arbetskraftens sammansättning beroende på bransch, utbildning och ålder. För att visa detta introducerar jag begreppet ”genuin” löneglidning inspirerad av Edmund Phelps grundläggande artikel ”Wage Drift” från 1962. Genuin löneglidning betecknar, enligt min definition, skillnaden mellan löneökningar rensade för strukturella förändringar och avtalade löneökningar. När löneökningarna 2015–2018 rensas med avseende på ålder visar beräkningarna för näringslivet att arbetarna fått negativ och tjänstemännen positiv genuin löneglidning om ålderssammansättningen i personalstyrkan är densamma som året innan (minus 0,3 respektive plus 1 procent 2018).